8 verrous au développement d’une culture d’innovation au sein de son entreprise
De façon générale, tout le monde est intéressé par l’innovation, adhère au concept de l’idéation collaborative, au fait de capitaliser sur l’intelligence collective et les intérêts de chacun. Les collaborateurs d’une entreprise reconnaissent que l’adoption de l’innovation est le seul moyen pour que leurs organisations prospèrent et rivalisent dans le contexte économique difficile auquel nous sommes confrontés.
Pourtant, lorsque le sujet de l’innovation est soulevé, il est parfois difficile de se faire entendre à haut niveau. La direction reconnnait que l’innovation est la clé, mais elle peine à lui accorder le temps nécessaire, préférant voir les collaborateurs se concentrer sur les tâches en cours. Classiquement, personne dans l’entreprise n’est vraiment autorisé à prendre des initiatives novatrices et passer du temps sur des projets spéciaux.
Parfois, une étape est franchie en nommant un Chief Innovation Officer. Mais il est souvent bloqué dans le développement de la démarche qui lui a été confiée par un manque de budget ou de ressources. Le top management est conscient que l’innovation est la voie à suivre, cependant, il est parfois difficile de définir quelles sont les étapes à franchir et les moyens à mettre en oeuvre pour y arriver.
Plus précisément, voici une liste de verrous auquels on assiste régulièrement :
- Respect de la hiérarchie
Classiquement, les innovations sont le résultat des idées qui viennent du management. En effet, lorsque l’on n’encourage pas la créativité des collaborateurs, ces derniers ont tendances à se convaincre (par facilité) que l’idée du supérieur hiérarchique est la meilleure.
- Manque de retour et de récompense
Si quelqu’un de l’équipe, en dehors du responsable, soumet une idée, il ne reçoit généralement aucun retour ou reconnaissance. L’idée est mise en standby et l’inventeur n’a aucune information sur les mesures prises ou non. Ancune récompense ne vient encourager ce comportement créatif, ce qui n’incite pas à réitérer cette démarche proactive.
- Mauvaise gestion du recueil d’idées
Même si l’entreprise est ouverte à de nouvelles idées, il n’y a pas de processus de gestion des dépôts. Les idées sont généralement triées manuellement sans jamais être enrichies ou valorisées.
- Manque de projection dans le futur
La créativité est étouffée par les règles et actions à court terme. Le middle management se concentre sur le temps temps concacré aux tâches en cours et n’est pas réceptif aux améliorations proposées par un employé qui pourraient être efficaces sur le long terme mais qui nécessiteraient d’y consacrer du temps pour sa mise en œuvre au détriment des missions en cours.
- Fonctionnement en silo et manque de communication
Un collaborateur ayant un domaine d’expertise a rarement un endroit/forum où il peut échanger avec d’autres personnes ayant la même expertise/centre d’intérêt mais évoluant dans un secteur différent ou situées sur un autre fuseau horaire. Il existe rarement un moyen organisé pour faciliter ces rencontres, partager les best practices et capitaliser sur ces expertises.
- Cantonnement de la réflexion
L’innovation nécessite une forme de liberté et de disruption. Pourtant, les approches trop directes qui peuvent engendrer des concepts disruptifs et novateurs sont difficilement acceptées. Les réflexions stratégiques sont rarement partagées par le plus grand nombre. Les collaborateurs sont invités à suivre les directives du top management et si quelqu’un essaye d’améliorer quelque chose qui n’est pas dans le scope de ces directives, ils ne trouvent pas de soutien de la part de sa direction.
- Conservatisme d’une partie des employés
Les employés les plus conservateurs, ont tendance à ne pas prendre part aux conversations sur les réseaux sociaux et n’adhèrent pas au concept d’idéation collaborative.
- Prophétie autoréalisatrice
Au contraire, certaines personnes adhèrent à cette pensée mais pensent être les seuls au sein de leur organisation. Leur comportement est donc biaisé car ils imaginent que personne dans leur entreprise ne prendra la peine de se connecter au système collaboratif et d’apprendre à l’utiliser. C’est le meilleur moyen de transformer cette crainte en réalité.
La bonne nouvelle c’est qu’il existe des solutions pour passer à travers l’ensemble de ces barrières. Il est possible (en fait invévitable) d’obtenir des appuis/sponsors au niveau de l’équipe de direction pour soutenir l’innovation, et ainsi développer une culture d’innovation.
Ce changement de culture nécessite un leader ou encore mieux une coalition de personnes convaincues que leur entreprise doit être innovante pour réussir et prête à impulser et porter cette transformation.
